3 vanliga misstag chefer gör för att behålla medarbetare

”Att utvecklas på jobbet” är en viktig faktor för att få medarbetare att stanna. Alla vet detta och många arbetsgivare, och chefer, lägger stort fokus på att möta medarbetarförväntningar. Ändå visar statistik att 30% av yngre medarbetare funderar på att byta jobb. Här är tre saker som många, enligt vår erfarenhet, missar.

Kraven på att vara en attraktiv arbetsgivare har ökat i takt med att rörligheten på arbetsmarknaden ökat. Medarbetare stannar kortare tid, det råder brist på kompetens inom många områden och medarbetare har blivit kräsnare.

Det här gör att många företag satsar hårt på att möta medarbetarnas förväntningar vilka ofta inkluderar aspekter som stimulerande arbetsuppgifter, personlig utveckling, möjlighet att avancera i karriären, känna sig uppskattad, balans mellan arbete och fritid osv.

Tre vanliga misstag varför medarbetare slutar

Här är tre vanliga misstag som vi ser att arbetsgivare, och chefer, gör i strävan att möta medarbetarnas förväntningarna och få dem att stanna.

1 - Väljer fel insats

Att köpa en kurs eller utbildning är ett sätt att möta flera av förväntningarna. Men risken finns att du missar målet.

Köper sig fri med en kurs

Ett misstag är att köpa en kurs utan eftertanke om vad, hur och varför. Om kursen inte ger någon praktisk förändring så uppfyller den inte behovet av utveckling och blir bara en extra kostnad för företaget.

En kurs över en helg på en herrgård ger i bästa fall inspiration och fyller syftet att medarbetaren känner sig uppskattad. I värsta fall upplever personen enbart att det tar av hens dyrbara tid.

Fokus på kompetenshöjande utbildning

Ett annat misstag är att fokusera utbildningsinsatserna på kompetenshöjning. Även om kompetens är viktigt så visar forskning att andra färdigheter är viktigare, speciellt för personer i ledarroller.

Färdigheter inom ledarskap, kommunikation och teambyggande gagnar individen i alla sammanhang i yrkeslivet (och privat) och gör därför mer för att uppfylla behoven av personlig utveckling.

Dessutom fyller du samtidigt andra medarbetarbehov såsom trivsel på arbetet, mindre stress, enklare att få resultat och bättre balans mellan arbete och fritid.

2 - Förväxlar utveckling med karriärsteg

Många förknippar utveckling med en stegvis förflyttning för en roll. Till exempel att medarbetaren på ett konsultföretag avancerar från juniorkonsult till konsult och därefter seniorkonsult.

Med detta tankesätt följer en begräsning, eftersom man som chef inte tror att man har möjlighet att utveckla sin personal.

Detta är emellertid inte sant. Du som chef kan bidra till medarbetarens utveckling inom en viss roll i många olika dimensioner.

3 - Vågar inte ställa krav

Inställningen att det är chefernas ansvar att uppfylla medarbetarnas behov och önskningar är något som, i vår mening, ställer till problem. Konsekvensen blir nämligen att många chefer inte vågar ställa krav i tron att det är negativt.

Men motsatsen är sant. Undersökningar visar tydligt att en av huvudorsakerna till att personal slutar är att de inte förstår tydligt vilka kraven är, eller att kraven är för låga!

Ledare som utmanar och kravställer sina medarbetarna får bättre resultat och nöjdare personal.

Ledare som lyckas bäst stödjer medarbetarna till eget ansvar

Det är lätt att gå för långt för att vara en attraktiv arbetsgivare. I andan av att få personal att stanna tar många chefer för stort ansvar för sina medarbetare.

Om du istället kan påverka individerna till att själva ta ansvar för sin nöjdhet så har du vunnit mycket. En medarbetare som förstår vad hen vill och driver sin egen utveckling kan vara krävande. Men hen är också enklare att tillfredsställa än en person som lägger ansvaret för sin nöjdhet på andra.

Man kan säga att du som chef gynnas av att hitta en balans mellan att ta ansvar för hur andra mår och få dem att själva ta det ansvaret .